Report Star Matrix completo

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Svuota

In un contesto del Fashion & Luxury caratterizzato da evoluzioni di mercato, socioculturali, tecnologiche, organizzative e normative che stanno trasformando il settore, Gi Group Divisione Fashion & Luxury, ODM e Tack TMI, con il supporto di Confindustria Moda, Assocalzaturifici, Assopellettieri e UNIC, hanno realizzato un’analisi in ottica strategica dell’evoluzione dei ruoli e delle competenze del settore nei prossimi 3/5 anni, con l’obiettivo di innescare una riflessione circa l’individuazione di soluzioni efficaci in ambito di gestione risorse umane, con particolare attenzione alle fasi della ricerca e selezione e della formazione e sviluppo.

Attraverso il coinvolgimento di un gruppo selezionato di 15 aziende del Fashion & Luxury di primaria importanza e con riconosciute capacità di innovazione e visione (6 Leather goods, 6 Shoes, 3 Tanny), abbiamo investigato attraverso il modello Star Matrix come, alla luce delle evoluzioni di contesto, i ruoli presenti nelle funzioni caratteristiche del settore potranno veder modificata la loro importanza nei prossimi anni risultando meno importanti (ruoli in Declino) o mantenendo la stessa importanza (ruoli Stabili) o invece vedere aumentare la loro importanza (ruoli in Crescita) monitorando altresì come le competenze collegate a questi ruoli potranno modificarsi

La ricerca ha portato alla creazione di due report, il primo dedicato ai settori Leather Goods e Shoes e il secondo al settore Tanny.

 

LA METODOLOGIA GI GROUP STAR MATRIX

Lo studio è stato realizzato applicando la metodologia Gi Group Star Matrix.

Il modello applicato a un settore, o a un insieme di fasi di processo comuni a più settori, mira a tracciare un’analisi strategico-evolutiva dei ruoli attraverso l’analisi combinata di tre elementi:

  • fattori di contesto esogeni, punto di partenza per permettere ai vertici aziendali e alla funzione HR di analizzare i ruoli secondo una prospettiva di general management in ottica proattiva e “business oriented”;
  • contributo attuale del ruolo alla generazione di valore aggiunto per l’organizzazione (distinguendo fra ruoli a contributo ordinario vs. contributo straordinario in base alla combinazione del livello di discrezionalità del ruolo, di risorse da esso gestite, di impatto esercitato dal ruolo sui risultati organizzativi di breve e medio-lungo periodo);
  • importanza futura del ruolo (3/5 anni) in funzione dei fattori di contesto (distinguendo fra ruoli
    in Crescita, Stabili o in Declino).