L’Unione Europea, con la Direttiva UE 2023/970, ha introdotto nuovi obblighi per la parità retributiva aziendale. Approvata nel maggio 2023, questa disposizione mira a promuovere la trasparenza salariale all’interno delle organizzazioni, obbligando le aziende a monitorare, prevenire e ridurre le disparità retributive relative a dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore e a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne.
Per i datori di lavoro questo si traduce in nuove responsabilità, tra cui l’implementazione di strumenti per il monitoraggio retributivo, la redazione di report periodici e la consapevolezza dei propri obblighi verso i lavoratori e verso un organismo di monitoraggio designato da ciascuno stato membro.
Anche se ogni stato membro dovrà recepire la direttiva entro il 7 giugno del 2026, è bene sapere in dettaglio cosa comporta questa normativa per le aziende e come i team HR possono prepararsi per garantire la conformità.
Cos’è la direttiva UE 2023/970?
La Direttiva UE 2023/970 è una normativa europea adottata per affrontare le disuguaglianze retributive di genere, che persistono in molti paesi dell’Unione Europea. Come cita l’articolo 4, riportato nell’incipit della stessa, il suo scopo è
rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Il tema della parità retributiva tra uomini e donne non è nuovo nell’Unione Europea, anche se il gap retributivo di genere rimane una realtà in molti Stati membri. Come si legge nell’introduzione, infatti, il Parlamento Europeo e il Consiglio dell’Unione Europea hanno inserito il testo nel solco delle numerose iniziative che negli anni hanno costituito l’impianto europeo di riferimento in tema di parità di genere ed eliminazione delle disuguaglianze.
La Direttiva 2023/970 è il più recente tentativo di colmare questo divario, proprio perché introduce nuovi obblighi per le aziende per migliorare la trasparenza retributiva e ridurre il gender pay gap.
Gli obiettivi della direttiva
Come abbiamo detto, l’obiettivo principale della direttiva è raggiungere la parità retributiva e ridurre il divario salariale tra uomini e donne attraverso una maggiore trasparenza.
Le aziende, quindi, devono adottare misure che garantiscano pari retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, definito sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
Tali criteri, dunque, non si basano sul genere, ma su:
- competenze (tecniche e soft)
- impegno
- responsabilità
- condizioni di lavoro
- eventuali altri fattori che riguardino il lavoro o la posizione specifica
Gli obblighi per le aziende
Il perno attorno a cui ruota l’intera Direttiva UE 2023/970 è l’obbligo di trasparenza retributiva. Il nuovo impianto, dunque, introduce in questa direzione una serie di obblighi per le aziende sia nei confronti dei lavoratori che verso l’organismo di monitoraggio, ente che verrà designato da ogni Stato membro per svolgere tale funzione. Tali obblighi possono variare a seconda della dimensione e del livello di disuguaglianza retributiva individuato. Guardiamoli nel dettaglio.
Trasparenza verso il lavoratore
Per favorire maggiore consapevolezza e prevenire disparità ingiustificate,
prima dell’assunzione, i datori di lavoro sono tenuti a:
- informare il candidato sulla retribuzione iniziale (o fascia retributiva) e non possono chiedere la retribuzione attualmente percepita– art. 5
- rendere accessibili i criteri usati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica (quest’ultima solo in caso di aziende conci sono più di 50 dipendenti) – art.6
- informare annualmente i lavoratori dei loro diritti sulla trasparenza retributiva
I lavoratori, infatti, hanno il diritto di:
- ricevere informazioni scritte sul livello retributivo individuale e medio, ripartito per genere, e categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (raggruppate sulla base dei criteri dell’art.4)
- rendere nota la propria retribuzione ai fini della parità di retribuzione
Trasparenza verso l’organismo di monitoraggio
I datori di lavoro di organizzazioni con almeno 100 lavoratori sono tenuti a fornire una serie di informazioni sul divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile, anche all’organismo di monitoraggio, ente che sarà individuato dai singoli stati membri (art. 29). La frequenza con cui trasmettere tali informazioni varia in base alle dimensioni dell’organizzazione:
- almeno 250 lavoratori: ogni anno
- 150-249 lavoratori: ogni 3 anni
- 100-140 lavoratori: ogni 3 anni
Se dai dati emergono e si verificano congiuntamente tre condizioni:
- una differenza nel livello retributivo medio tra uomini e donne maggiore al 5%,
- Una differenza del livello retributivo medio non motivata da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
- Il datore di lavoro non ha corretto tale immotivata differenza entro 6 mesi dalla comunicazione
il datore di lavoro è tenuto a redigere un documento che si chiama valutazione congiunta delle retribuzioni e a trasmetterlo all’organismo di monitoraggio, come riportato nell’articolo 10. La valutazione deve contenere, tra le altre, le misure per ridurre e colmare le differenze retributive.
Responsabilità legale e sanzioni
Il mancato rispetto della Direttiva UE 2023/970 può comportare conseguenze legali significative per le aziende La
Se un dipendente presenta un reclamo spetterà all’azienda dimostrare che la differenza salariale non è basata sul genere, ma su criteri oggettivi. Questo ribalta così l’onere della prova, semplificando il percorso legale per i lavoratori.
Inoltre, la direttiva prevede che e sanzioni dovranno essere efficaci, proporzionate e dissuasive in caso di violazione delle disposizioni nazionali adottate
Chiaramente, oltre alle sanzioni economiche, il mancato adeguamento può portare a danni reputazionali per l’azienda, influenzando negativamente la capacità di attrarre talenti e investitori.
Il nostro approccio
In ODM crediamo che la spinta verso l’equità possa essere molto rafforzata nel futuro prossimo sia dalla Certificazione della Parità di Genere che dalla Direttiva EU 2023/970. Infatti, come riporta anche la pubblicazione dedicata ai 30 anni della nostra azienda:
ODM, da sempre, considera l’equità come uno dei principi guida nella strutturazione
dei propri modelli e crede fortemente nella comunicazione delle regole che la determinano all’interno dell’azienda in ottica di trasparenza.
Riteniamo che siano diversi i motivi che spingono le imprese a interessarsi al tema dell’equità. Tra chi ha intrapreso il percorso della certificazione e chi si sta già preparando ad introdurre gli strumenti previsti dalla direttiva osserviamo che le diverse finalità incidono sulle modalità con cui si realizzano gli interventi in azienda. Possiamo sintetizzarli in tre macro-approcci. Un approccio più tattico che si concretizza attraverso interventi di base che mirano al rispetto della normativa e/o a ottenere
vantaggi di natura economica; un approccio più evoluto realizzato attraverso una serie di interventi che si integrano tra loro con finalità tipicamente legate a temi di brand reputation, fino a una visione più strategica, realizzata attraverso un processo di cambiamento culturale e organizzativo; si tratta di un’applicazione concreta di un approccio al lavoro in ottica sostenibile e EDI.
Gli strumenti di gestione neutra
Per garantire una corretta gestione delle risorse, sarà necessario:
- definire modelli/strumenti di gestione: sistemi di valutazione delle posizioni neutri, strutture retributive e percorsi di carriera strutturati, regole di assegnazione del variabile, dei benefit e del welfare e strumenti di valutazione del merito oggettivi
- creare dashboard ad hoc: dashboard HR per analizzare il livello di equità interna per classi di complessità di ruoli con peso assimilabile, in particolare per genere
- comunicare e formalizzare: stesura di procedure e policy formalizzate messe a disposizione di tutti
La cultura aziendale
Per quanto riguarda, invece, la cultura aziendale, bisogna impegnarsi su:
- formazione: creare consapevolezza sugli strumenti messi in atto per garantire l’equità
- creare fiducia: l’azienda deve risultare affidabile agli occhi delle persone, farli sentire ascoltati e coinvolti e condividere le finalità valoriali sottostanti alla normativa
- condividere il senso: condividere e formalizzare come Equità, Trasparenza e D&I si sposano con la People Strategy aziendale.
Adottando questo approccio, anche il rispetto degli obblighi previsti dalla Direttiva Europea 2023/970 diventa a tutti gli effetti un’iniziativa di cambiamento culturale. Le diverse fasi di implementazione possono essere programmate nel medio termine e dovrebbero includere momenti di ascolto dei propri collaboratori, al fine di valutare la crescita della consapevolezza riguardo a come le misure adottate in ottica di equità e trasparenza siano in linea con i valori dell’organizzazione.
La normativa europea è incentrata sui temi dell’equità interna, ma un confronto con le buone pratiche di mercato può essere utile per rendere l’approccio sempre più basato sui dati e favorire un miglioramento continuo, ispirandosi alle best practice. I benchmark di mercato, specialmente in ambito retributivo, possono inoltre aiutare a verificare la posizione attuale dell’azienda rispetto ad altre realtà comparabili.
Il futuro dell’equità retributiva
La Direttiva UE 2023/970 rappresenta solo l’inizio di un processo che porterà a una maggiore equità retributiva in Europa. Le aziende che sapranno adeguarsi ai nuovi requisiti non solo eviteranno sanzioni, ma potranno anche trarre vantaggio da un miglioramento della reputazione aziendale e da una maggiore attrattività per i talenti.
Adottare pratiche di parità retributiva, come abbiamo visto, non è solo un obbligo normativo, ma anche un’opportunità per le aziende di costruire un ambiente di lavoro più inclusivo e produttivo. Aziende che offrono pari opportunità di retribuzione tendono a beneficiare di una maggiore soddisfazione e produttività tra i dipendenti, riducendo il turnover e aumentando l’engagement.
Infine, sebbene la direttiva rappresenti un’opportunità, introduce anche nuove sfide per i dipartimenti HR. Mantenere la conformità richiede risorse dedicate per il monitoraggio continuo e la preparazione di report dettagliati. Inoltre, gli HR devono essere pronti a gestire le richieste di trasparenza, garantendo al contempo che le politiche retributive rimangano competitive e allineate alle best practices di settore.
Audit “AS IS”
Il primo passo per comprendere qual è il livello di maturità dell’azienda rispetto alla parità di genere è la realizzazione di un’analisi della situazione “AS IS” rispetto ai requisiti fissati dalla Uni/Pdr 125:2022. Si svolge a valle di un primo incontro con il cliente in cui si condividono motivazioni e richieste seguito da indicazioni operative su come costituire il Comitato Guida per la parità di Genere. Viene poi realizzata un’intervista con lo staff HR per raccogliere dati rispetto, ai processi di assunzione, avanzamento di carriera e accesso a ruoli di leadership, gestione della genitorialità procedendo in parallelo nella raccolta di dati qualitativi e quantitativi aziendali attraverso appositi strumenti che ODM mette a disposizione del Cliente in coerenza con i KPI previsti dalla prassi di riferimento
Nel corso di questa fase di processo ODM affianca l’azienda nel costruire la propria Politica di Parità di Genere e nel trasformarla in Piano Strategico di Parità di Genere di azione.
Individuazione GAP
Le informazioni raccolte nella fase di analisi “AS IS” consentono di delineare una relazione di GAP ANALYSIS rispetto agli indicatori (KPI) in cui viene riportato il punteggio raggiunto a livello complessivo, ma anche a livello di singole aree e singoli KPI permettendo così di identificare, alla luce dei motivi che spingono l’azienda alla Certificazione, su quali aree occorre intervenire
Piano d’azione
A seguito dell’individuazione dei GAP, si condivide un possibile piano di azione per risolvere le criticità emerse ai fini della Certificazione. Nel piano d’azione sono illustrati gli interventi specifici che possono essere implementati per migliorare la parità di genere all’interno dell’azienda, mostrando il punteggio che in questo modo potrebbe essere raggiunto. La definizione del Piano di azione permette di identificare interventi da realizzare prima della Certificazione e interventi che invece possono essere portati ad arricchimento del Piano Strategico per la Parità di Genere.
Empowerment: il valore aggiunto di ODM
Il nostro supporto consulenziale mira a mettere a disposizione del cliente: knowledge ed expertise, strumenti per facilitare il processo, supporto personalizzato per l’individuazione dei possibili interventi migliorativi, accompagnamento nella costituzione del Comitato Guida, stesura della politica di Parità di Genere e del Piano Strategico. In particolare, offriamo practice in tema di:
- Studi & Ricerche con focus su EDI
Esperti in EDI supportano sia la misurazione dei parametri minimi richiesti dalla UNI/PdR 125:2022 che la definizione di una politica e di un piano strategico per la parità di genere con indicazioni concrete e strumenti costruiti in modo integrato alla strategia HR. Supporto nella realizzazione di indagini ad hoc sui temi della parità di genere e dell’inclusione e scouting di fornitori esperti in “formazione”, «tutela della genitorialità» e «conciliazione vita/lavoro». - Organization & Development
Esperti in organizzazione e change management supportano la ridefinizione di politiche, processi HR e documenti procedurali e il ripensamento delle modalità di lavoro in ottica di Work Life Balance. - People Development
Esperti nella definizione di stili di leadership allineati alla strategia aziendale, promuovono l’adozione di una leadership «Warm & Inclusive». Possibilità di utilizzo di test psicometrici di verifica di allineamento e azioni a supporto successive (formazione, coaching, ecc) - Reward & Engagement
Esperti nella costruzione di pacchetti di ricompensa allineati ai principi di equità, trasparenza e inclusione in ottica di Total Reward e nella rilevazione dell’Engagement dei dipendenti.
Ridurre il divario e posizionarsi come leader
Equità salariale, una migliore immagine, più attrattività per i talenti e benefici fiscali: ottenere la Certificazione della Parità di Genere rappresenta un passo molto importante per le aziende che vogliono dimostrare concretamente il proprio impegno verso le loro persone.
Il World Economic Forum ha stimato che alle condizioni attuali ci vorranno più di 130 anni per raggiungere la parità di genere. Non possiamo permettercelo! Per questo, preparare adeguatamente l’azienda nel rivedere le politiche interne e garantire trasparenza sono azioni fondamentali per ridurre il divario e posizionarsi come leader nella promozione della parità di genere nel mondo del lavoro.
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