Trasparenza retributiva: la norma c’è. Il punto non è mostrare i dati, ma saperli spiegare.

Il 7 giugno 2026 entra in vigore il decreto di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970. L’Italia rispetta la scadenza europea e per chi lavora su questi temi da anni, è già una buona notizia.
Le novità sono concrete: obbligo di comunicare le fasce retributive già in fase di selezione, diritto dei lavoratori a richiedere informazioni comparative per categoria, reporting strutturato sul gender pay gap per le aziende sopra i 100 dipendenti. In un paese dove il divario retributivo di genere si attesta ancora intorno al 10,4%, (fonte database ODM) avere finalmente un obbligo di misurazione e comunicazione è un punto di partenza importante.

L’introduzione di questi obblighi di misurazione e trasparenza rappresenta uno strumento utile per garantire l’equità, ma, se non adeguatamente impostati, rischiano di generare ambiguità interpretative, invece di rafforzare la chiarezza delle informazioni su cui dovrebbero basarsi.
Il punto, quindi, non è solo comprendere come applicare il decreto, ma decidere che uso farne all’interno della propria organizzazione.
In questo senso, il decreto italiano sembra aver costruito un sistema in cui le informazioni retributive assumono forme diverse a seconda degli interlocutori cui sono destinate.
Al candidato a un impiego, sono fornite indicazioni relativamente alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione (per retribuzione si intende il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o variabili).
Il lavoratore, una volta assunto, può richiedere il “livello retributivo” medio per categoria di lavoratori (la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali).

L’organismo di monitoraggio riceve KPI dettagliati e percentuali di scostamento che includono le componenti complementari e variabili.
Le informazioni sembrano ben strutturate, ma con logiche diverse per interlocutori diversi. Il lavoratore che attingerà a più di una di queste fonti non si troverà davanti a dati che non sono direttamente comparabili?

Un primo snodo importante del decreto riguarda la definizione stessa di “livello retributivo”, da cui deriva una conseguenza precisa: il sistema di misurazione del divario si basa su componenti che, nella pratica, non intercettano quelle aree in cui le differenze retributive di genere tendono effettivamente a generarsi. Si rischia così di investire tempo in un sistema di misurazione e trasparenza che non rileva in modo esaustivo le componenti più rilevanti del divario, proprio quelle che hanno reso necessario l’intervento normativo a livello europeo.
È in questo spazio che si apre una reale possibilità di scelta per le organizzazioni.

Una lettura estensiva del decreto italiano, coerente con le finalità della direttiva europea, consente di cogliere come la trasparenza possa evolvere da potenziale rischio a leva di vantaggio competitivo.
Il decreto definisce una soglia minima di obbligo, non il perimetro massimo dell’azione possibile. È su questo terreno che le aziende sono chiamate a fare un passo in più rispetto alla sola compliance.

Le organizzazioni che sceglieranno di estendere la trasparenza a tutte le componenti che compongono il fisso, le componenti variabili e l’intero pacchetto di ricompensa, di rendere espliciti i criteri di progressione e di chiarire le logiche sottostanti alle differenze retributive non si limiteranno ad adempiere a un requisito normativo: contribuiranno attivamente alla costruzione di fiducia, innanzitutto all’interno dell’organizzazione e, di riflesso, verso il mercato.

Un secondo snodo importante. Il decreto riconosce come riferimento primario per effettuare le analisi il CCNL e i rispettivi livelli di inquadramento. È un punto di partenza condiviso e immediatamente disponibile, ma all’interno dello stesso livello contrattuale, in particolare tra Quadri e Dirigenti, convivono ruoli con peso, responsabilità e impatto molto diversi. Senza uno strumento che legga questa differenza in modo oggettivo, si rischia di confrontare posizioni non comparabili e di non riuscire a capire dove il divario si genera davvero.
Il decreto, per definire ruoli di pari valore, apre esplicitamente all’utilizzo di sistemi di classificazione professionale come strumenti integrativi. Il legislatore dovrebbe dare maggior dettaglio di come effettuare la valutazione, ma la richiesta di chiarimenti su dati medi per ruoli di pari valore potrebbe arrivare già nei prossimi giorni da parte dei lavoratori. Per le organizzazioni che ne sono già dotate, questo consente di garantire continuità e coerenza nelle politiche retributive sviluppate nel tempo, supportate da strumenti strutturati a presidio dell’equità interna. Per chi non ha ancora introdotto questi sistemi, rappresenta invece un’opportunità concreta per avviarne l’adozione.
Il quadro normativo si completerà progressivamente: sono attesi tra settembre e dicembre 2026 i principali provvedimenti attuativi, in particolare sui criteri di valutazione dei ruoli di pari valore e sulla composizione dell’organismo di monitoraggio. Questi chiarimenti potranno rafforzare ulteriormente le scelte già avviate, rendendo ancora più solido il lavoro fatto nel frattempo.
Iniziare ora significa potersi adattare con agilità, anziché dover costruire tutto in urgenza.

Il terzo snodo critico riguarda la spiegazione delle eventuali differenze retributive: la direttiva non impone l’uguaglianza retributiva in senso assoluto, ma richiede che le differenze siano giustificabili. Tra chi ricopre ruoli di pari valore, performance, competenze, seniority, ecc. rappresentano criteri legittimi di differenziazione del proprio pacchetto di ricompensa. Il punto, quindi, non è la presenza di differenze, ma la capacità di spiegarle in modo chiaro e documentato quando richiesto, superando qualsiasi dubbio di discriminazione, sia diretta sia indiretta.
Questa spiegazione è sostenibile solo se gli strumenti che la supportano, quali sistemi di performance management, valutazione delle competenze, ecc., risultano coerenti, tracciabili, applicati in modo uniforme e condivisi con i lavoratori. In assenza di queste condizioni, le differenze generate difficilmente reggono a una richiesta di trasparenza perché la differenziazione retributiva è legittima solo nella misura in cui è dimostrabile. In mancanza di sistemi coerenti, documentati e uniformemente applicati, non è la differenza a essere in discussione, ma la sua giustificabilità.
Il decreto, in questo contesto, rappresenta anche un’evoluzione per la funzione HR, sempre più chiamata a integrare la lettura del dato e a sviluppare competenze di analytics a supporto delle decisioni retributive.

Un quarto snodo, spesso sottovalutato, riguarda la dimensione culturale e il ruolo dei manager di linea. Produrre dati corretti e sistemi coerenti non è sufficiente se chi gestisce le persone non è in grado di sostenere una conversazione sul pacchetto retributivo dei propri collaboratori. Spiegare perché esiste una differenza retributiva, in modo chiaro e senza generare percezioni di ingiustizia, richiede una formazione specifica. Le organizzazioni che investiranno nella preparazione dei propri manager su questo terreno, con linguaggi condivisi, scenari simulati, e una narrativa delle politiche retributive coerente con i valori aziendali, si troveranno in una posizione molto più solida, sia nella gestione ordinaria sia in caso di contestazioni. La trasparenza, senza questa preparazione, rischia di diventare uno spazio in cui l’incertezza del manager amplifica, anziché ridurre, la percezione di iniquità.

La vera sfida, quindi, non è rendere visibili i dati retributivi, ma rendere comprensibili e difendibili le logiche che li generano.
Ma da dove deve iniziare un’azienda? La risposta dipende dall’attuale situazione delle singole organizzazioni: da chi ha già una struttura di classificazione professionale e vuole verificarne la tenuta rispetto ai nuovi obblighi, a chi deve ancora costruire i criteri di differenziazione retributiva in modo documentabile, a chi ha i dati ma non ha ancora lavorato sulla capacità dei manager di usarli nelle conversazioni con le persone. C’è un punto di partenza che accomuna tutti: capire cosa si ha già.
Un’analisi esistente integrata del dato e degli strumenti in essere è il primo passo per sapere dove si è esposti, dove si è già solidi e dove vale la pena intervenire.