Trasparenza retributiva: perché le aziende italiane non sono ancora pronte

I 4 approcci ai temi della Direttiva UE 2023/970

A partire da questi risultati, abbiamo poi individuato quattro diversi approcci con cui le organizzazioni si stanno avvicinando al tema della Direttiva UE 2023/970.

1. Approccio passivo – 1 azienda su 3 (30,5%)

L’approccio passivo si caratterizza per l’assenza all’interno dell’azienda di azioni concrete e per una percezione della Direttiva come poco chiara o non prioritaria. Le organizzazioni che adottano questa modalità non hanno ancora avviato alcun processo di adeguamento e rimandano ogni decisione in attesa del decreto attuativo.

Inoltre, queste aziende:

• Non si stanno preparando ad effettuare l’analisi sul divario retributivo di genere o compiere valutazioni interne sui criteri di determinazione delle retribuzioni
• Considerano la Direttiva come un adempimento burocratico senza valutarne impatti strategici o culturali
• Rischiano di rimanere immobili e di perdere competitività
• Procrastinando, non permettono alle proprie persone di percepire il reale impatto culturale e riducono il tasso di coinvolgimento

2. Approccio tattico – 1 azienda su 4 (24%)

L’approccio tattico (24% delle aziende) si concentra principalmente sul rispetto della normativa. Le organizzazioni che hanno scelto questa strada hanno deciso quindi di limitarsi all’adempimento di quanto sarà previsto dal decreto attuativo e si stanno preparando a:

• Elaborare le informazioni minime richieste dalla Direttiva ai candidati, prima dell’assunzione (retribuzione iniziale o fascia retributiva)
• Informare i lavoratori sui criteri di determinazione della retribuzione e sui livelli retributivi per categorie di lavoro di pari valore, ripartiti per sesso. Le prime analisi effettuate in merito hanno un approccio molto conservativo e di carattere nazionale (i dati vengono analizzati per ruolo, per categoria e per livello di inquadramento), non sembra esserci una progettazione immediata verso l’introduzione di sistemi di classificazione dei ruoli. Chi possiede già sistemi di valutazione delle performance e/o delle competenze, sta analizzando i dati incrociando gli output delle valutazioni di cui sopra con altre variabili (come la seniority), identificando tali elementi come criteri oggettivi a supporto delle analisi di equità interna e del gender pay gap
• Calcolare e monitorare i dati che dovranno essere comunicati all’ente preposto, identificando le motivazioni del divario retributivo di genere qualora in alcune fasce superi le soglie definite
• Strutturare un processo in cui sarà necessario implementare le valutazioni congiunte solo se strettamente necessario e in caso di persistente divario retributivo non giustificato
• Evitare eventuali sanzioni, garantendo la conformità formale agli obblighi di trasparenza

3. Approccio in evoluzione – 39,5% delle aziende

Avere un approccio in evoluzione significa andare oltre la semplice conformità e mirare a integrare gli interventi previsti dalla Direttiva con finalità legate alla brand reputation e all’employee value proposition, con focus sulla parità di genere.

Le aziende che stanno adottando questo approccio, rispetto a quelle che stanno applicando l’approccio tattico:

• Implementano sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri dei ruoli/sistemi di job evaluation per comunicare e testimoniare l’impegno concreto verso l’equità
• Stanno cercando di definire come comunicare in modo proattivo informazioni di carattere retributivo alle proprie persone
• Utilizzano e comunicano le informazioni sul divario retributivo per rafforzare la propria brand image all’insegna di equità e inclusione
• Producono riflessioni più approfondite sulla parità di genere come elemento chiave della propria proposta di valore
• Realizzano studi per indagare le best practice di mercato sul tema (tramite benchmark retributivi)

Il percorso verso la Certificazione della Parità di Genere (UNI PdR 125:2022) e l’allineamento alle best practice di mercato rappresentano oggi iniziative strategiche e prioritarie.

4. Approccio sostenibile – 5,9% delle aziende

Un approccio sostenibile considera la Direttiva come parte di un processo di cambiamento culturale e organizzativo più ampio, orientato alla sostenibilità, all’equità e all’inclusione. Le aziende che stanno adottando questo approccio:

• Utilizzano attivamente strumenti di job evaluation, valutazione del merito e del potenziale, andando oltre la semplice analisi del divario retributivo di genere, considerando anche altre dimensioni (nazionalità, età, disabilità, ecc.)
• Fanno propria una visione a lungo termine: guardano alla trasparenza retributiva come un elemento fondamentale per costruire una cultura aziendale equa e inclusiva
• Applicano politiche retributive in ottica di Total Reward, riconoscendo e valorizzando le diverse esigenze delle persone
• Effettuano audit specifici e calcoli di regressione che permettono una lettura chiara dei gap retributivi adjusted rispetto a criteri oggettivi e trasparenti, con il fine di identificare le cause delle eventuali disparità retributive e agire su fattori sistemici