L’evoluzione del paradigma leadership: dal modello statico a quello dinamico
La definizione del concetto di leadership ha subito una profonda trasformazione, influenzata dai mutamenti del contesto sociale, economico e lavorativo.
La leadership nelle organizzazioni moderne richiede un approccio multidimensionale che integri diversi modelli teorici, dimostrando apertura verso opportunità e innovazione.
In un panorama caratterizzato da incertezza e interconnessione globale, emerge la necessità di adottare un approccio dinamico e ricettivo, per confrontarsi con le complessità del mercato del lavoro reale.
L’approccio evolutivo
Adottare un approccio evolutivo permette alle organizzazioni di definire il proprio stile di leadership a partire da valori, obiettivi e strategie, ponendo attenzione alle sfide insite nel contesto di riferimento.
La leadership come un processo continuativo: tre modelli operativi
I modelli che definiscono la leadership sono molteplici, ciascuno caratterizzato da competenze specifiche e ambiti di applicazione diversi. Questo approccio permette alle aziende di selezionare e sviluppare lo stile più appropriato in base al contesto strategico e alle caratteristiche delle risorse disponibili.
Approcci goal-oriented e people oriented alla leadership
Negli studi sulla leadership, gli approcci goal oriented e people oriented rappresentano due prospettive fondamentali alla base di diversi modelli teorici che ne analizzano l’efficacia in relazione al contesto e alla cultura organizzativa.
L’approccio goal oriented enfatizza risultati concreti e misurabili, focalizzandosi su performance, produttività e una definizione chiara degli obiettivi, risultando adatto a contesti competitivi o ad alta pressione.
L’approccio people oriented si concentra su benessere, motivazione e sviluppo dei collaboratori, ponendo l’aspetto relazionale al centro dell’azione manageriale e valorizzando empatia, fiducia e partecipazione. È particolarmente efficace in contesti complessi e dinamici dove il coinvolgimento del team è cruciale.
Tra i modelli che incorporano questi orientamenti troviamo:
- La griglia manageriale di Black e Mouton (ampliata da McKee e Carlson, 1999) che riconosce cinque stili basati su “interesse per la produzione” e “interesse per le persone”
- La Teoria della Contingenza di Fiedler (1967) che valuta i leader su un continuum tra stile orientato al compito e stile orientato alle relazioni
- La distinzione tra leadership trasformazionale e transazionale, stili non mutualmente esclusivi ma adottabili in funzione del contesto
Caratteristiche distintive goal oriented
Le qualità principali che consentono a un leader di esprimere più efficacemente un approccio goal oriented corrispondono a:
- Saper perseguire obiettivi prefissati anche a fronte di ostacoli
- Capacità di pianificare e organizzare il lavoro allocando le risorse secondo tempi e modalità efficaci
- Capacità di formulare soluzioni concrete e attente ai vincoli dati
- Saper avere una visione d’insieme e all’avere capacità decisionale ed elevata motivazione al raggiungimento degli obiettivi
Caratteristiche distintive people oriented
Le caratteristiche principali che consentono di manifestare al meglio una prospettiva people oriented sono:
- Coordinamento operativo delle attività e delle risorse da impegnare
- Capacità di delega delle mansioni e delle responsabilità ai collaboratori in modo da distribuire il carico di lavoro
- Capacità di riconoscere le proprie emozioni e l’impatto che esse hanno sugli altri
- Guidare e indirizzare gli altri al raggiungimento di una vision e di obiettivi comuni influenzando pensieri, emozioni e comportamenti
- Essere in grado di far circolare efficacemente le informazioni esprimendo con chiarezza il proprio pensiero
Warm, inclusive and engaging leadership: sostenibilità e diversità
La warm, inclusive and engaging leadership (WIE) si caratterizza per un approccio strategico alla gestione delle risorse umane. Il modello della WIE Leadership può essere adottato con efficacia specialmente all’interno di contesti organizzativi orientati alla definizione di una cultura organizzativa sostenibile e inclusiva. Per una leadership «warm, inclusive & engaging» si ritiene che un leader debba esprimere:
- Calore (abbattere le barriere, empatizzare e creare connessioni)
- Innovazione (generare nuove idee e incoraggiare le persone a fare lo stesso)
- Sostenibilità (assumere il rischio in modo responsabile, promuovere l’inclusione e valorizzare la diversità)
- Autogestione (gestire lo stress e le emozioni, coltivare l’ottimismo e affrontare gli ostacoli con un approccio positivo)
- Apertura mentale (essere di mentalità aperta, curiosi, aperti alla conoscenza e alle esperienze, e un esempio di competenza per le persone)
Progettazione strategica: assessment e mappatura delle competenze
La progettazione efficace di un modello di leadership richiede un assessment approfondito delle competenze esistenti e una mappatura delle esigenze future.
Mappare le competenze esistenti: la metodologia dell’assessment multidimensionale
L’assessment delle competenze di leadership si articola su tre aree teoriche:
- Area relazionale: modalità di interazione con gruppi e individui
- Area realizzativa: comportamenti manifestati nello svolgimento del compito
- Area cognitiva: impegno cognitivo nella lettura della realtà e risoluzione dei problemi
Queste dimensioni sostengono l’intero percorso di Assessment Center e costituiscono la base per l’elaborazione del profilo individuale attraverso strumenti implementati in diverse fasi.
Fase di pre-work (prima degli incontri):
- Questionari di personalità di Hogan (HPI, HDS, MVPI, Judgment)
- Questionario sull’Intelligenza Emotiva di Thomas (TEIQue)
- Questionario comportamentale PPA di Thomas basato sul modello DISC
Fase di Assessment Center (incontri in presenza/online):
- Autopresentazione attraverso carte Dixit
- Test cognitivo APM (Advanced Progressive Matrices) per intelligenza fluida
- Prove di scenario (In basket, Role Play) per valutare pianificazione, organizzazione, decisionalità, delega, problem solving, negoziazione e coinvolgimento
- Colloquio individuale strutturato per approfondimento professionale
Mappatura delle competenze future: anticipare le esigenze di domani
Analisi dei trend di mercato e competenze emergenti
La mappatura delle competenze future è fondamentale per i modelli di leadership contemporanei e richiede una comprensione approfondita delle dinamiche di mercato che ridefiniscono i parametri del successo aziendale.
L’analisi deve considerare l’evoluzione dei modelli di business, i cambiamenti nelle preferenze dei consumatori e le nuove tecnologie emergenti.
Le competenze manageriali future integreranno capacità analitiche avanzate, sensibilità strategica e abilità decisionale per navigare efficacemente in contesti incerti e volatili.
Trasformazione digitale e impatto sui ruoli manageriali
La digitalizzazione sta trasformando i ruoli manageriali, richiedendo ai leader nuove competenze per guidare organizzazioni data-driven e tecnologicamente integrate. Questa evoluzione non riguarda solo l’uso di strumenti digitali, ma implica un cambiamento radicale nei modelli di leadership, nei processi decisionali e nell’interazione con i team. I leader del futuro dovranno padroneggiare tecnologie emergenti come l’intelligenza artificiale, il machine learning e analytics avanzati, comprendendone le implicazioni strategiche e operative.
Diversità, inclusione e gestione di team diversificati
La diversità e l’inclusione rappresentano non solo un imperativo etico ma anche un driver strategico di performance e innovazione. I leader del futuro devono sviluppare competenze avanzate per gestire team diversificati, valorizzare le differenze e creare ambienti di lavoro inclusivi che favoriscano l’espressione del potenziale di tutti i collaboratori.
Queste competenze includono la gestione dei bias inconsci, lo sviluppo dell’intelligenza culturale, la capacità di facilitare processi decisionali inclusivi e la sensibilità per gestire dinamiche intergenerazionali.
Agilità organizzativa e strutture flessibili
L’accelerazione del cambiamento richiede ai leader di sviluppare competenze per guidare strutture organizzative sempre più flessibili e adattive, l’agilità organizzativa non è semplicemente l’adozione di metodologie agili, ma rappresenta una trasformazione culturale e strutturale che richiede nuove forme di leadership.
I leader agili devono padroneggiare competenze di facilitazione, coaching, empowerment e gestione della complessità. Devono essere in grado di creare strutture organizzative fluide, di gestire team eterogenei, di facilitare processi decisionali distribuiti e di mantenere la coerenza strategica in contesti organizzativi dinamici e decentralizzati.
Governance e meccanismi di controllo: strutture per il successo
Architettura di governance strategica
La governance dei modelli di leadership richiede un’architettura strutturata che garantisca allineamento strategico, coordinamento operativo e controllo dell’efficacia. Una governance efficace si articola attraverso diversi livelli organizzativi, ognuno con ruoli, responsabilità e meccanismi di controllo specifici.
I rappresentanti del top management come il CEO, CFO, l’HR Manager e i responsabili delle principali business unit, definiscono la vision, allocano risorse e garantiscono l’allineamento con gli obiettivi aziendali.
Monitoraggio e Follow Up
Il monitoraggio garantisce visibilità continua sui progressi e la qualità dei risultati attraverso quattro livelli.
- Monthly Reviews: monitoraggio operativo di indicatori di processo, milestone e ostacoli all’implementazione.
- Quarterly Assessments: valutazioni approfondite con metriche quantitative e qualitative per analizzare l’impatto del modello di leadership su performance individuali, di team e organizzative, includendo analisi di trend e benchmarking.
- Annual Audits: valutazione strategica dell’efficacia complessiva con stakeholder interni ed esterni, focalizzata su efficacia operativa, allineamento strategico e sostenibilità a lungo termine.
- Continuous Improvement: processo permanente di ottimizzazione basato su feedback, analisi dati e best practice, integrato nella cultura organizzativa per creare un mindset di apprendimento continuo.
Valutazione dell’efficacia
Framework di valutazione multidimensionale
La valutazione dell’efficacia dei modelli di leadership richiede un sistema integrato di analisi qualitative e quantitative che permetta di valutare l’impatto reale sulle performance organizzative.
L’approccio employee experience, evidenzia l’importanza di sviluppare metriche centrate sull’esperienza delle persone, integrando la prospettiva dei collaboratori nella valutazione dell’efficacia della leadership.
Secondo l’approccio Employee experience, la misurazione efficace deve articolarsi su tre dimensioni principali: efficacia della leadership, performance organizzativa e impatto sul business.
Questa struttura multidimensionale garantisce una valutazione olistica che collega le competenze di leadership individuali ai risultati aziendali, fornendo insights per il miglioramento continuo.
Strumenti di valutazione
Il Feedback 360 fornisce una valutazione multi-sorgente che integra le prospettive di manager, colleghi, collaboratori e, quando appropriato, clienti interni ed esterni. Questi punteggi devono essere raccolti attraverso strumenti validati scientificamente e analizzati attraverso tecniche statistiche avanzate per identificare pattern, trend e aree di sviluppo prioritarie.
Il Leadership Center rappresenta una valutazione specifica delle competenze definite sulla base del modello di leadership aziendale. Queste valutazioni devono essere basate su indicatori comportamentali osservabili e misurabili, utilizzando scale validate e metodologie di assessment center per garantire oggettività e affidabilità.
Conclusioni e consigli strategici
L’implementazione efficace di modelli di leadership, dalla progettazione all’esecuzione, richiede un approccio sistemico che integri mappatura delle competenze presenti e future, valutazione strutturata, misurazione rigorosa e sostenibilità evolutiva. Le organizzazioni che adottano questo approccio olistico registrano performance superiori e maggiore resilienza di fronte alle sfide del business contemporaneo.
La chiave del successo risiede nella capacità di bilanciare struttura e flessibilità, creando modelli validi che sappiano adeguarsi ed evolversi con il contesto competitivo. Gli investimenti in analytics, valutazione e continuous improvement non rappresentano solo un costo, ma investimenti strategici che generano valore sostenibile nel lungo termine.
Per gli HR e i CEO la priorità deve essere la creazione di ecosistemi di leadership che anticipino il futuro, per preparare l’organizzazione a un successo duraturo in un mondo in continuo cambiamento.
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