Contesto attuale sintetizzato:
Le retribuzioni reali in Italia risultano significativamente meno competitive rispetto ad altri paesi Europei, in particolare Germania e Paesi Bassi, dove i salari medi offrono un maggiore potere d’acquisto.
Questa debole attrattiva si riflette anche nei flussi migratori: l’Italia intercetta solo il 6% dei giovani stranieri in cerca di opportunità formative e professionali, posizionandosi in fondo alla classifica europea per la capacità d’attrazione di talenti internazionali.
A gravare ulteriormente sul quadro occupazionale italiano è il cuneo fiscale, tra i più alti d’Europa, che incide pesantemente sia sul costo del lavoro per le imprese, sia sulla retribuzione netta percepita dai lavoratori.
L’emigrazione giovanile: un segnale d’allarme per il sistema italiano
Uno dei trend più preoccupanti per il mercato del lavoro italiano è l’aumento costante dell’esodo giovanile verso l’estero: un fenomeno che, se non affrontato con politiche sistemiche, rischia di compromettere la capacità del Paese di rinnovare e sostenere la propria forza lavoro qualificata nel lungo termine.
Secondo il Rapporto CNEL (Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro) 2024, tra il 2011 e il 2023 circa 550.000 giovani italiani di età compresa tra i 18 e i 34 anni hanno scelto di emigrare all’estero.
Un dato che assume un valore ancora più critico se confrontato con il contesto europeo, dove l’Italia è all’ultimo posto in Europa per attrattività nei confronti dei giovani, accogliendo appena il 6% del totale dei giovani in mobilità contro il 34% della Svizzera e il 32% della Spagna.
Anche Istat conferma questa tendenza, registrando un aumento significativo degli espatri di cittadini italiani tra i 18 e i 39 anni: il flusso migratorio ha registrato un’accelerazione marcata nel post-pandemia, con valori quasi raddoppiati rispetto al 2010.
Le motivazioni dell’esodo giovanile
Le ragioni che spingono i giovani a lasciare l’Italia sono molteplici e strutturali:
- Migliori opportunità professionali e formative
- Accesso a servizi più efficienti e moderni
- Potere d’acquisto più alto e migliori condizioni di vita
- Contesto percepito come più meritocratico e dinamico, con maggiori prospettive di crescita professionale
Come sottolineato anche nel Rapporto Excelsior 2024, l’Italia fatica a trattenere e ancor più ad attrarre giovani talenti, a causa di una combinazione di fattori: il mismatch tra competenze richieste e competenze possedute; il calo demografico e una reputazione negativa del sistema lavoro diffusa tra i giovani.
Retribuzioni: un confronto
Per comprendere meglio il quadro competitivo europeo, è utile osservare i dati comparativi sulle retribuzioni lorde nominali e reali dei giovani lavoratori, ovvero quelli nella fascia tra i 25-30 anni, calcolate tramite il Database ODM Consulting e normalizzate utilizzando l’indice PLI (Price Level Index on Actual Individual Consumption, dati Eurostat 2023).
Retribuzioni Nominali Lorde medie 2024 e indice dei prezzi (PLI)
| Country | Retribuzioni Nominali Lorde 2024 | PLI |
| Italia | 26.843 € | 0,98424 |
| Francia | 28.505 € | 1,09081 |
| Germania | 37.843 € | 1,09028 |
| Paesi Bassi | 34.874 € | 1,21114 |
| Spagna | 21.821 € | 0,91090 |
Dalla comparazione emerge che:
- Germania e Paesi Bassi offrono le retribuzioni reali più alte, anche a parità di costo della vita
Il cuneo fiscale e la pressione contributiva
Secondo il Rapporto OCSE 2025, la situazione italiana sul fronte fiscale appare particolarmente gravosa per lavoratori e imprese.
Il cuneo fiscale, ovvero la differenza tra costo totale del lavoro per l’azienda e retribuzione netta percepita dal lavoratore, si conferma tra i più alti d’Europa.
Nel 2024, quasi il 47,1% del salario lordo di un lavoratore single senza figli è assorbito da imposte e contributi — oltre 12 punti percentuali in più rispetto alla media OCSE.
Ecco i dati di alcuni degli altri Paesi:
- Germania: 47,9%
- Francia: 47,2%
- Spagna: 40,6%
- Paesi Bassi: 35,1%
Sul versante aziendale, la quota di contributi a carico del datore di lavoro in Italia è pari al 24%, superiore a Paesi come:
- Germania (16,8%)
- Paesi Bassi (10,8%)
- Vicina a Francia (26,7%) e Spagna (23,4%).
Ciò significa che in Italia il lavoro costa molto alle imprese ma rende poco ai lavoratori, con un impatto diretto sulla competitività del sistema Paese e sulla retention dei talenti.
Il nostro commento:
L’emigrazione giovanile è la conseguenza diretta di molti dei problemi evidenziati: stagnazione retributiva; percezione di scarse opportunità; lentezza nella crescita professionale e ambiente di lavoro che non risponde alle esigenze reali. Tali elementi, uniti al confronto retributivo con altri paesi europei, sebbene parzialmente (non considera tassazione e welfare) spiegherebbero il fenomeno della “fuga di cervelli” che impoverisce il capitale umano del paese.
Cosa cerca la Gen Z sul posto lavoro?
Alcuni dati:
Il 57% dei lavoratori italiani si dichiara complessivamente soddisfatto del proprio impiego, ma allo stesso tempo aperto a valutare opportunità professionali. Si tratta di una soddisfazione “condizionata” che riflette una crescente attenzione verso la qualità dell’esperienza lavorativa più che la sola stabilità.
Tra i valori più ricercati sul posto di lavoro emergono tre dimensioni chiave: l’identità, ovvero la possibilità di riconoscersi nei valori della cultura aziendale; l’impatto sociale, cioè il contributo positivo generato dal proprio lavoro; e le relazioni umane, intese come qualità dei rapporti con colleghi e manager.
Quanto alla figura del leader ideale, i lavoratori delineano un modello di guida capace di coniugare tre elementi fondamentali: equilibrio nelle decisioni e nella gestione del team; sapere, ovvero competenze solide e visione ed infine desiderio autentico, motivazione e capacità d’ispirare.
Comprendere e ingaggiare la Generazione Z: insight dalla nostra ultima survey
In un contesto lavorativo sempre più dinamico, complesso e frammentato, le organizzazioni sono chiamate a ridefinire i propri modelli di gestione delle persone per rispondere alle nuove esigenze delle generazioni emergenti.
La Generazione Z, ovvero i nati tra il 1997 e il 2012, rappresenta oggi una delle sfide più strategiche per chi si occupa di risorse umane.
ODM Consulting ha condotto, a settembre 2024, una survey su un panel rappresentativo di 1.500 lavoratori italiani, segmentato per: generazione; genere e inquadramento professionale. L’indagine restituisce una fotografia precisa delle aspettative, dei driver motivazionali e delle priorità che guidano oggi la relazione tra le persone – in particolare i più giovani – e il lavoro.
Più mobilità, meno attaccamento: la sfida della retention sulla Gen Z
I dati sono espressivi: il 57% degli appartenenti alla Generazione Z afferma di essere soddisfatto del proprio lavoro, ma di essere comunque aperto a nuove opportunità professionali.
Questo dato, nettamente superiore a quanto registrato tra le generazioni precedenti (Millennials – Gen Y, Gen X e Baby Boomers), segnala un cambiamento strutturale nella psicologia del lavoro dei più giovani: la fedeltà aziendale non è più un valore in sé, ma una conseguenza di condizioni percepite come eque, trasparenti e stimolanti.
La percentuale di chi si dichiara insoddisfatto e attivo nella ricerca di un altro impiego è invece simile tra tutte le generazioni e si attesta tra il 10% e il 12,5%. Tuttavia, è la disponibilità alla mobilità a rendere la Gen Z particolarmente fluida e difficile da trattenere.
Un nuovo concetto di ricompensa: il Total Reward secondo la Gen Z
Ai partecipanti alla survey è stato chiesto di ripartire idealmente il proprio pacchetto di Total Reward. La Generazione Z ha dimostrato una forte propensione per una visione più olistica della ricompensa, assegnando un peso significativo anche ad aspetti non monetari: sviluppo professionale; clima organizzativo; benefit; welfare e wellbeing. Questi risultati riflettono il crescente desiderio di una relazione lavoro-persona più equilibrata e sostenibile.
Quando si guarda alle singole leve di ricompensa, i più giovani mettono al primo posto il tema dell’equità retributiva – sia interna che rispetto al mercato – e a seguire la trasparenza e la personalizzazione del pacchetto retributivo. Tuttavia, chi lavora in aziende dove il modello Total Reward è già in uso, lo valuta solo con un 5,4 su 10, segnalando ampi margini di miglioramento nell’efficacia delle strategie di compensation integrata.
| Leve total reward | 1946 – 1964 (Baby boomers) |
1965 – 1979 (Gen X) |
1980 – 1994 (Gen Y) |
Dal 1995 (Gen Z) |
| Retribuzione fissa e variabile | 46,80 | 46,08 | 40,31 | 37,90 |
| Benefit, Welfare e Wellbeing | 19,02 | 19,03 | 20,71 | 20,94 |
| Sviluppo e crescita | 17,95 | 18,34 | 21,00 | 23,33 |
| Ambiente di lavoro (spazi, tempi, smartworking, clima, relazioni) | 20,41 | 20,26 | 21,93 | 23,28 |
Oltre il salario: cosa motiva davvero la Gen Z
Il sostegno economico resta tra le priorità per tutte le generazioni, ma per la Gen Z emergono chiaramente anche altri fattori determinanti:
- Realizzazione personale e identità
- Relazioni sociali
- Crescita delle competenze e creatività
Significativa è anche la percentuale di giovani (9%) che individua nel “Contributo alla collettività e al bene comune” il senso principale del proprio lavoro – il valore più alto registrato tra tutte le generazioni. In particolare, tra i giovani uomini, le “relazioni sociali” salgono al secondo posto (25,4%), a conferma dell’importanza attribuita a un ambiente lavorativo umano, collaborativo e inclusivo.
| Senso del lavoro | 1946 – 1964 (Baby boomers) |
1965 – 1979 (Gen X) |
1980 – 1994 (Gen Y) |
Dal 1995 (Gen Z) |
| Contributo alla Società/Bene Collettivo | 6,86% | 5,45% | 7,14% | 9,00% |
| Crescita Competenze e Creatività | 10,29% | 6,25% | 5,95% | 10,50% |
| Realizzazione Personale e Identità | 22,29% | 21,63% | 24,40% | 24,00% |
| Relazioni Sociali | 6,86% | 12,98% | 17,66% | 20,50% |
| Senso di Realizzazione e Successo | 3,43% | 4,17% | 4,76% | 7,00% |
| Sostentamento e Sicurezza Economica | 50,29% | 49,25% | 40,08% | 29,00% |
Leadership secondo la Gen Z: i nuovi codici valoriali
Un dato particolarmente interessante dell’indagine riguarda la visione della leadership da parte dei giovani. Alla domanda: “Qual è la parola che vorresti guidasse il tuo responsabile nel 2025?”, le risposte più frequenti sono state:
- Equilibrio – inteso come attenzione alla persona nella sua interezza, capacità di valorizzare il bilanciamento tra vita privata e lavorativa, promozione del benessere psicofisico
- Sapere – visto come scambio virtuoso e generativo di conoscenze, apertura alla contaminazione di idee, valorizzazione della learning organization
- Desiderio – la leadership come attivatore di senso e visione, in grado di stimolare miglioramento personale, etico e professionale
Dalla lettura dei dati segmentati per genere emergono due ulteriori parole chiave:
- Per gli uomini: coraggio, ovvero la capacità del leader di affrontare sfide e promuovere l’innovazione, senza temere l’errore o il cambiamento
- Per le donne: responsabilità, intesa come attenzione all’impatto sociale e ambientale del lavoro e al coinvolgimento condiviso nelle scelte organizzative
Il nostro commento:
La Generazione Z mostra una maggiore propensione a cercare un equilibrio tra vita privata e lavoro, un ambiente positivo, opportunità di crescita, flessibilità e un impiego che rispetti i valori e le competenze personali. La mancanza di equità retributiva, di prospettive di crescita, di partecipazione alle scelte organizzative e di un contesto di benessere diffuso, sono fattori che possono portare a un turnover più elevato.
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