Un confronto tra Leadership
Trasformazionale e Transazionale

Modelli distinti per ispirare e motivare un team

Il contesto attuale, caratterizzato da un mercato dinamico sempre più complesso ed incerto, impone alle organizzazioni di conseguire risultati di business sempre più ambiziosi. Diventa quindi necessario avviare percorsi di accompagnamento al cambiamento e alla crescita dell’organizzazione e delle persone.

Allineare persone e strategia organizzativa con programmi di gestione e percorsi di sviluppo dedicati, consente all’organizzazione crescita e raggiungimento degli obiettivi e, alle persone, un maggior coinvolgimento, collaborazione e benessere. L’obiettivo è riconoscere, ingaggiare e supportare il talento.

Quindi, qual è il modo migliore per far crescere il Talento, mantenendo in salute e facendo crescere la propria organizzazione?

Per rispondere a questa domanda, è necessario far riferimento a due modelli di leadership in contrasto tra loro:

Leadership Trasformazionale

La parola d’ordine è “coinvolgimento”.
Questo modello di leadership mira ad incentivare un senso di identità e di aderenza alla cultura aziendale, stimolando il senso di responsabilità e di orgoglio circa il proprio operato focalizzandosi sulla valorizzazione delle caratteristiche del singolo (Avolio, Waldman & Yammarino, 1991).

Gli elementi fondanti di questo approccio si possono riassumere in:

• Considerazione dell’individuo – si parte dalla persona, prendendo in considerazione gli aspetti costitutivi e caratteristici del singolo. Sulla base di questi, il leader lo guida e lo indirizza.
• Stimolazione – Il leader tende ad assegnare compiti stimolanti e sfidanti per i suoi collaboratori, mantenendo però focus sull’effettiva fattibilità. L’obiettivo è creare un senso di responsabilizzazione e stimolare autoconsapevolezza e proattività.
• Motivazione Condivisa – Se il leader riesce a trasmettere ottimismo ed energia e ad ispirare i collaboratori, essi andranno a sviluppare anche un senso di appartenenza, rispecchiandosi nei valori e nella metodologia applicata. Questo porterà ad un maggiore coinvolgimento nel team.
• Influenza positiva – I comportamenti del leader sono virtuosi e suscitano orgoglio nei collaboratori.

Se da un lato, facendosi portavoce degli aspetti positivi, il leader può influenzare positivamente l’organizzazione poiché affermato e apprezzato dai suoi collaboratori, dall’altro la motivazione non è garanzia di risultati positivi. È possibile, quindi, che si verifichino meccanismi di co-dipendenza dal Leader e che risulti complicato mantenere uno sguardo ampio.

Leadership Transazionale 

Il focus è sul ruolo del capo-supervisore, sulla fermezza della struttura organizzativa e sulla produttività generale.
I leader con un approccio di questo tipo considerano la relazione con i propri collaboratori come un vero e proprio scambio: la performance lavorativa è un mezzo per ottenere un premio (Bass 1985). Sebbene si tratti di manager predisposti alla condivisione di feedback costruttivi, ai leader transazionali manca la capacità di incoraggiare la crescita e il cambiamento, proprio in virtù della loro tendenza a preservare lo status quo in termini di procedure, attività e aspettative.

Gli elementi fondanti di questo approccio si possono riassumere in:

• Gerarchia chiara e definita – Facilita le persone a mettere in atto il comportamento richiesto.
• Premi e richiami – Alla base della motivazione dei collaboratori c’è la possibilità di essere premiati o richiamati.
• Istruzioni precise – L’obiettivo primario dei componenti di un gruppo di lavoro dovrebbe essere quello di seguire le istruzioni e i compiti assegnati dal manager.
• Alto livello di controllo – Per assicurarsi che i risultati siano all’altezza delle aspettative del manager, i collaboratori devono essere monitorati sempre con attenzione.

Gli aspetti positivi di questo modello di leadership non mancano: da un lato risulta efficace nel raggiungimento degli obiettivi in quanto il sistema di incentivi/richiami crea un ambiente competitivo positivo.
Tuttavia, il rischio è quello di creare un sistema dove l’interazione creata tra i leader e i collaboratori è limitata dallo scambio di benefici.

Conclusioni

“Le organizzazioni beneficiano sia di leader trasformazionali che transazionali, in modi diversi”. (Bass, 1985).

Nonostante si tratti di due approcci agli antipodi, ambedue possono essere efficaci a seconda del contesto e della maturità dell’organizzazione: mettere in atto una leadership di tipo transazionale potrebbe essere utile in contesti non ancora ben strutturati, dove il grado di maturità dei collaboratori non è sufficiente per lasciare una maggiore autonomia d’azione; al contrario, una leadership di tipo trasformazionale potrebbe essere più utile nel medio/lungo termine, quando il team è più solido, facendo emergere l’esigenza di un maggior focus sulla crescita del personale.
Un secondo elemento da non trascurare è la naturale inclinazione delle persone che possono sentirsi più vicine ad uno o all’altro modello. Grazie ai test Thomas potrai approfondire la conoscenza delle caratteristiche dei manager della tua organizzazione, orientandoti nella comprensione dei loro stili di leadership.

Nel prossimo articolo ci concentreremo su tre modelli di leadership derivati dai due appena trattati. Nello specifico vedremo: il Coaching Leadership, la Leadership WIE (Warm, Inclusive, Engaging) e la Leadership Goal Oriented.