La proposta di nuovi (o seminuovi) modelli di leadership è un fenomeno frequente, poiché segue i periodi storici e le trasformazioni dei modelli organizzativi: non a caso se ne susseguono numerosi nati come spunti utili a fronteggiare i cambiamenti. Tali modelli vengono presentati come attuali, ma, a ben vedere, sono il frutto della stratificazione di quelli precedenti e rimangono distanti dall’esigenza di rivoluzionare il rapporto fra leadership e contesto.
A questo proposito, proponiamo di lavorare su modelli che integrino un approccio concreto con la visione complessiva del contesto attuale, perché la persona, in quanto unica e orientata alle relazioni, alla vicinanza e in cerca di punti di riferimento “ispiratori”, dovrebbe essere il fulcro di ogni modello.
Se partiamo dal guardare al bisogno attuale di vicinanza (Warmness) e inclusione (Inclusion), possiamo definire con chiarezza i risvolti di una leadership WI, la quale si muove in un contesto in cui la sostenibilità è prioritaria:
- favorire/prendere le decisioni che tengano conto degli impatti futuri;
- sostenere le diversità;
- approcciarsi in modo olistico allo sviluppo umano nelle organizzazioni;
- gestire le differenze considerandole come valore.
La gestione della “diversità” si presenta oggi come uno degli aspetti centrali del modello WI e della vita delle organizzazioni, all’interno delle quali può rappresentare un elemento di gestione e valorizzazione delle persone.
Per gestire in modo efficace la diversità, favorendo al tempo stesso l’inclusione, sono utili particolari capacità o tratti personali. Il leader, infatti, dovrà essere in grado di relazionarsi con collaboratori che hanno diverse personalità, background, mentalità, aspettative e modi di lavorare, consentendo ad ogni membro del team di apportare il proprio contributo, a seconda delle possibilità di ciascuno, garantendo, così, lo sviluppo personale.
La gestione “calda e inclusiva” (Warm & Inclusive Lead) permetterebbe di ottenere un vantaggio competitivo maggiore rispetto al mantenimento di team “omogenei”, oltre che avviare un’evoluzione in un’ottica sostenibile dell’organizzazione, nel contesto sociale, economico e, in prospettiva, di sviluppo di nuovi modelli di lavoro, di relazione e, perché no, favorire l’evoluzione umana e tecnologica.
Tra le competenze che favoriscono una leadership inclusiva possono essere annoverate:
L’approccio ha l’obiettivo di essere concreto, orientato all’unicità delle persone, e di prendere in considerazione ciascuna Organizzazione come un’entità specifica e caratteristica. La Leadership dipende molto, infatti, dal contesto in cui siamo inseriti, in termini di cultura organizzativa, valori e obiettivi. Per questo motivo, vengono indicate diverse sfumature di Leadership: non esiste una leadership migliore in assoluto ma una leadership migliore per ciascun contesto, organizzazione e gruppo di lavoro.
Un Assessment innovativo per misurare il WI Factor
Le competenze sopra elencate rientrano in un modello più ampio, che costituisce lo skillset della WI Leadership. Per individuare chi è predisposto a una leadership WI, ODM ha creato un modello di Assessment innovativo.
All’interno di un setting creato ad hoc, vengono misurate le competenze utilizzando degli strumenti validati scientificamente, messi a disposizione da Thomas International. In particolare, si tratta di questionari che vengono compilati online:
- Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue)
- High Potential Trait Indicator (HPTI)
Attraverso l’analisi dei risultati degli strumenti, è possibile calcolare il “WI Factor” prendendo in considerazione le caratteristiche personali stabili (i tratti di personalità) e le informazioni riguardanti il modo in cui le persone usano le proprie emozioni nella vita quotidiana (intelligenza emotiva).
L’elaborazione dei punteggi delle competenze “WI” del modello permette di arrivare ad una percentuale di WI Factor, tale da definire il grado di “warmness” espresso nel proprio stile di leadership.
La percentuale di WI Factor delle persone può mettere in luce diversi tipi di leadership:
I leader inclusivi/people oriented, proprio a partire dalle differenze tra le persone, possono aiutarle ad avere più successo, ad essere più innovative e competenti, in grado di orientare sè stesse e il gruppo verso le esigenze dei clienti, sia interni che esterni, in maniera più efficace.
L’analisi dello stile di leadership si completa con la conoscenza del contesto e degli obiettivi dell’organizzazione per individuare e modulare le competenze manageriali, utili ad assumere il ruolo di leader inclusivo. Successivamente è possibile definire un modello efficace e adeguato a cogliere la sfida dell’inclusione nella complessità e della sostenibilità, nonché disegnare le azioni di sviluppo per coloro i quali vogliono far evolvere il proprio stile di leadership.
Puntare sull’individuazione e sulla valorizzazione di modalità di leadership che investano sulle relazioni e sulla capacità di prendere decisioni, prevedendone l’impatto futuro, rappresenta un vantaggio per le organizzazioni che vogliono evolvere.
Fabio Musumeci, Responsabile Area People Development ODM Consulting
Contattaci
Contattaci per avere maggiori informazioni, ti ricontatteremo nel più breve tempo possibile.
Per avere maggiori informazioni relative al trattamento dei dati personali clicca qui Privacy.